De Belbin-benadering

Een boek voor individuele coaching en loopbaanbegeleiding dat is de ondertitel van het boek ‘De Belbin-benadering’ waarop de schrijvers Rob Groen en José Houweling hebben ingezet. Een leuk boek om te lezen en zeker waardevol als je wat meer wilt doen met de Belbin-benadering.

Voor menig lezer is het geen onbekende methodiek, de Belbin-methode, het geeft inzicht in de diverse teamrollen die in een mens maar ook in een groep van mensen verzameld kan zijn. De methodiek wordt vaak gebruikt om een evenwichtig team op te bouwen, want zeg nu zelf een team met alleen Planten, creatieve mensen met een vrije geest, brengt je in het proces niet veel verder. Eerder wordt er gezocht naar een gezonde mix.

Wat de auteurs in dit boek beogen is het maken van een shift van het kijken naar teams naar het kijken naar individuen. De teamrollen werden te veel geassocieerd met teams in plaats van individuen. Het kan ook zijn dat het model nog vaak als een typologie wordt beschouwd (die iets vertelt over wie je bent) in plaats van als een ontwikkeling gericht model (dat iets vertelt over wie je kunt worden). Toen ik dat las moest ik sterk denken aan het boek “Krachtgericht coachen” van Fred Korthagen en Ellen Nuijten, wat gaat over een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren.
In het boek wordt zowel aan de ontstaansgeschiedenis van de methodiek, als de huidige toepassing daarvan aandacht besteed.

Zo kwam bijvoorbeeld uit Belbins onderzoek naar voren dat individuen verschillende teamrollen laten zien en dit in verscheidene mate. Hoewel iedereen in potentie elk van de verschillende teamrollen kan gebruiken in de interactie met anderen, hebben we een sterke en natuurlijke voorkeur voor twee of drie van deze teamrollen. Daarbij moest ik direct denken aan, onder andere, het boek van ‘Wie temt het beest in jou’ van Inga Freudenberg-van Gastel wat het ook gaat om preferente voorkeursstijlen.

In het boek wordt uitvoerig ingegaan op de negen teamrollen en worden de markante kenmerken, acceptabele zwakheden en enkele typerende ontwikkelpunten die in coaching gesprekken regelmatig naar voren komen benoemd.

Nadat in het eerste deel van het boek de Belbin-methodiek uit de doeken wordt gedaan, worden in het tweede deel enkele bijzondere kenmerken van het coachen met Belbin belicht door professionals die met het Belbin-model weg lopen. Zo wordt er onder meer in het hoofdstuk ‘One size fits all’ aandacht besteed aan het aanbieden van een raamwerk om de teamrollen beter te doen aansluiten op de te coachen persoon. Tenslotte is niet iedere coachee hetzelfde, sommige komen uit zichzelf anderen moeten al dan niet verplicht een dergelijk traject door. Het eindresultaat hangt dan sterk af van de aanpak.

In derde deel van het boek wordt beschreven hoe de Belbin-methodiek gecombineerd kan worden met andere coaching technieken. Puur persoonlijk sprak mij daar het hoofdstuk “Kennismaken met onbekende vermogens erg aan’. In dit hoofdstuk wordt niet alleen aandacht besteed aan de rollen die in het oog springen maar ook aan die rollen die onderbelicht of vermeden worden. Zo kan de houding van iemand in een team je een vervelend gevoel geven, terwijl je die met het versterken van een van de vermeden teamrollen kan neutraliseren.


Kortom een leuk boek om te lezen. Alleen wat lastig om steeds weer heel scherp te hebben en te houden wat de teamrollen inhouden. De afkortingen, zoals PL (voor plant) MO (voor Monitor) en ZD (voor zorgdrager) helpen daar niet bij. Ze geven eerder aanleiding om steeds weer terug te slaan naar het gedeelte waar deze rollen worden uitgelegd.

Concept recensie ‘Teams van de toekomst’ van Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel

‘Teams van de toekomst’ van Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel, is een boek met een aansprekende titel. Het interessante gedeelte, de nieuwe scenario’s van de toekomst, vind je in de laatste hoofdstukken terwijl het boek zelf meer een beschrijving is van de huidige situatie in ontwikkeling.

Dit boek is voor een groot gedeelte gebaseerd op de ervaringen van de beide auteurs: Jaco van der Schoor en Guido van de Wiel. Naar de mening van beide schrijvers bestaan er vier dimensies van effectieve teamontwikkeling, namelijk:

1. bestaansrecht (‘hiervoor zijn wij bij elkaar’);

2. inrichting (‘zo zijn wij georganiseerd’);

3. dynamiek (‘zo werken wij samen’) en

4. omgeving (‘dit is het krachtenveld’).

Binnen deze vier dimensies geven zij, in dit boek, aan alle cruciale aspecten van teamwerk een plaats: van de cultuur van een team tot teamstructuur, van machtsstrijd tot het bestaansrecht van een team, van besluitvormingsprocessen tot het krachtenveld waarin het team moet opereren, inclusief aandeelhouders, leveranciers en ketenpanters.

In het boek wordt aandacht besteed aan het bestaansrecht van een team, de reden waarom het op aarde is om een resultaat of doel na te streven. Daarvoor is een scherpe focus op het eindresultaat noodzakelijk.

Tijden veranderen, neem bijvoorbeeld de digitale, maatschappelijke en bedrijfseconomische ontwikkelingen om ons heen. Al deze veranderingen hebben een grote impact op de manier waarop we met elkaar samenwerken, laat staan hoe we met elkaar in de toekomst omgaan. Dat betekent ook, willen wij effectief en efficiënt zijn, dat de traditionele vormen van teamsamenwerking kunnen en zullen veranderen. Door de digitale ontwikkelingen hoeft een team niet altijd bijelkaar te zijn, het kan zelfs voorkomen dat teamleden elkaar nooit zien, maar alleen via de digitale weg zin verbonden. Verondersteld wordt dat teams van de toekomst, omdat we nog te maken hebben met een gedeeltelijke oude en een gedeeltelijk nieuwe generatie, in ieder geval een digitale tak zullen hebben die langzamerhand in belang zal toenemen. De 24/7 bereikbaarheid via mail werkt daar aan mee.

Volgens Van der Schoor en Van de Wiel passen de huidige vormen van teamontwikkeling niet meer binnen de werkelijkheid. Het werken in teams is fundamenteel veranderd. Er is geen tijd meer voor langdurige trajecten die uitgaan van een lineaire ontwikkeling. De auteurs zien een herordening op basis van de volgende vier dilemma’s:

1) controle versus vertrouwen (strak sturen van een team of vrijlaten);

2) eigen behoefte versus externe eisen (inzet uniek talent t.o.v. verplichte taakvervulling);

3) taakgericht versus mensgericht (presteren of er vooral bij horen) en

4) generaliseren versus specialiseren (blik van buitenaf t.o.v. de blik van binnenuit).

Van der Schoor en Van de Wiel zijn van mening dat teams van de toekomst nooit compleet zullen zijn, kennis is namelijk overal te verkrijgen en toegankelijk, het speelveld is vele malen groter geworden dan vroeger. Teams zullen sneller wijzigen dan dat zij zich kunnen ontwikkelen via de oude regels. Dat laatste betekent ook iets voor de leidinggevende.

Nieuwe tijden en nieuwe ontwikkelingen vragen om een nieuwe manier van kijken. De crux van deze nieuwe manier van kijken is dat tegenstellingen niet langer meer gezien en ervaren worden als tegenpolen, maar als paradoxen: schijnbare tegenstellingen. Het is misschien wel de kunst van de nieuwe taakopvatting van leidinggeven om deze tegengestelde delen te verbinden en effectief te laten zijn/worden. In de teams van de toekomst wordt wendbaarheid steeds belangrijker.

In een van de laatste hoofdstukken ‘Schets van de toekomst’, wat mij betreft het meest interessante gedeelte van het boek, beschrijven de auteurs hoe zij zich die toekomst voorstellen. De auteurs zijn onder meer van mening dat teams, indien zij te veel afhankelijk zijn van externe spelers, vleugellam zullen zijn. Het kan dus goed zijn dat in de toekomst de nadrukkelijk eerder zal liggen bij een community. Waarbij leden zich voor beperkte duur rondom een gezamenlijk doel verzamelen. Dit heeft veel weg van projectteams, alleen is hun ontstaan anders. De organisatie zal niet langer de oprichter van een team zijn, maar eerder de leden van een community die urgentie voelen om zich rond een thema te verzamelen en te verbinden. Een community vaart op solidariteit en vrijwilligheid. Dat betekent ook dat aan het einde van een inspanning een community  initiatief wegzakt/terugzakt in de community. Dit in tegenstelling tot een team dat zichzelf – eenmaal opgericht – in stand probeert te houden.

Het boek ‘Teams van de toekomst’ biedt, in de eerste hoofdstukken een aardige doorkijk hoe teams zich soms moeten ontwikkelingen gezien de diverse veranderingen om ons heen. In het laatste hoofdstuk wordt aandacht besteed aan andere vormen van samenwerken, zoals het mens-machinescenario, het community scenario, en het virtueel scenario. Het is meer dan waardevol om dit laatste hoofdstuk eens te lezen en te onderzoeken wat deze scenario’s en een mix van de elementen uit deze scenario’s kan bijdragen aan het effectiever en/of efficiënter maken van de huidige teams zoals zij nu werken.

Over Dick Bos
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als kwartiermaker voor het opzetten van een Beveiligingsautoriteit binnen het ministerie van Veiligheid en Justitie.

Interessante link

www.dickbosadvies.nl

Behoefte aan een personal coach?

Mocht U behoefte hebben aan een personal coach, iemand met ruime werkervaring en kennis, dan ben ik graag u luisterend oor, klankbord en coach.

Let wel, U moet het zelf doen!

dickdirkbos@gmail.com